Archiwa Wartości zawodowe - Psychoterapia-24.pl Aneta Burdon

W wielu firmach wciąż funkcjonuje mit „lidera bez potrzeb”

Lider bez potrzeb to osoba niezniszczalna, zawsze dostępna, zawsze gotowa, odporna na stres i przeciążenie. Z zewnątrz wygląda to jak sukces. W środku często narasta napięcie, bezsenność, napady paniki i w końcu depresja. Zjawisko w dzisiejszych czasach niezwykle częste.Dlatego w tym artykule opisuję schemat wchodzenia w depresję u liderów oraz to, co może realnie ich uratować.

Co może uratować lidera, zanim depresja przejmie stery?

1. Zatrzymanie – nawet krótkie, ale szczere. Przy czym zatrzymanie nie oznacza rzucenia pracy.To moment, w którym lider mówi:

„Nie jestem robotem. Co się ze mną dzieje?”I jest to pierwszy krok do zmiany.

2. Nazwanie własnych potrzeb

Dla wielu osób na stanowiskach kierowniczych to najtrudniejsza część. Pytanie „czego ja potrzebuję?” bywa obce, a czasem budzi przerażenie.I na tak zadane pytanie najczęściej pojawiają się odpowiedzi:

„Potrzebuję odpocząć.”
„Potrzebuję wsparcia.”
„Potrzebuję przestać być jedyną osobą odpowiedzialną za wszystko.”

3. Psychoterapia – bezcenna dla liderów. Ważny temat ponieważ w pracy terapeutycznej liderzy uczą się:

rozpoznawać potrzeby,
regulować napięcie,
wyznaczać granice,
rezygnować z nadodpowiedzialności,
rozumieć swoje emocje,
odzyskiwać kontakt z ciałem.

Psychoterapia to proces, który często uratował już wiele karier i wiele żyć.

4. Odbudowa zasobów fizycznych i emocjonalnych

W zasadzie bez tego powrót do formy jest niemożliwy. Kluczowe elementy:

sen i higiena snu,
redukcja bodźców,
regeneracja układu nerwowego (oddech, ruch, przerwy),
zmniejszenie obowiązków,
delegowanie odpowiedzialności.

5. Nauka życia z emocjami (a nie obok nich)

Liderzy często odcinają emocje, żeby przetrwać.To rozwiązanie krótkoterminowe.W dłuższej perspektywie — prowadzi do kryzysu.

Emocje trzeba odczytać, przyjąć i odpowiednio nimi zarządzać.

6. Budowanie wsparcia – prywatnego i zawodowego

Wielu liderów nie ma go wcale. Często są „samotnymi wyspami”.Tworzenie sieci wsparcia:zespół, mentor, terapeuta, bliscy zmniejsza ryzyko depresji.

Praca nad strategią więzi może wpłynąć na twój rozwój ścieżki zawodowej.

Relacje to fundament nie tylko twojego życia prywatnego ale też zawodowego, dlatego sposób w jaki reagujesz na stres, współpracujesz w zespole czy podejmujesz decyzje jest głęboko zakorzeniony w tym, jak kształtowały się twoje strategie więzi. „Twoje dzisiejsze reakcje w pracy mogą mieć swoje korzenie w tym, jak uczyłeś się radzić sobie z bliskością i zagrożeniem w dzieciństwie.”Dynamiczny Model Rozwojowy Przywiązania (DMM) oraz test Adult Attachment Interview (AAI) pozwalają zrozumieć te mechanizmy, a praca nad nimi może radykalnie poprawić twoją skuteczność i satysfakcję w pracy.

Czym jest DMM – Dynamiczny Model Rozwojowy Przywiązania?

DMM został opracowany przez Patricię Crittenden jako rozwinięcie teorii przywiązania Johna Bowlby’ego i Mary Ainsworth. Wprowadza on bardziej złożone spojrzenie na rozwój więzi w ciągu całego życia - to ważne: „DMM nie ocenia ludzi – opisuje strategie, które kiedyś pomagały przetrwać, a dziś mogą wymagać aktualizacji.”

Kluczowe założenia DMM

Przywiązanie jest strategią przetrwania, a nie etykietą osobowości
Strategie więzi są plastyczne – mogą się zmieniać
Sposób, w jaki odbieramy i interpretujemy informacje, jest filtrowany przez naszą strategię przywiązania

Typy strategii

A – unikowe – tłumienie emocji, dystans
C – lękowe/ambiwalentne – nadmierne podkreślanie emocji, wysoka wrażliwość na odrzucenie
AC – mieszane – naprzemienne stosowanie unikania i lęku
Bezpieczne – elastyczność, umiejętność proszenia o wsparcie

Czym jest test AAI – Adult Attachment Interview?

AAI to ustrukturyzowany wywiad oceniający strategie przywiązania u dorosłych. Jest narzędziem zarówno badawczym, jak i klinicznym.

Jak wygląda przeprowadzenie testu?

Czas pracy z testem: 1–2 godziny rozmowy
Pytania o wspomnienia z dzieciństwa, relacje z opiekunami i ważne wydarzenia
Analizuje się nie tylko treść odpowiedzi, ale spójność narracji i sposób jej prezentowania

Co pokazuje AAI?

Strategie samoobrony
Nierozwiązane doświadczenia traumatyczne
Zniekształcenia strategii (np. przez depresję)
Wzorce przetwarzania informacji
Historię rozwoju
Poziom rozumowania rodzicielskiego

„AAI nie służy ocenie, lecz zrozumieniu – to mapa Twoich strategii relacyjnych.”

Jak strategie więzi wpływają na życie zawodowe?

Komunikacja w zespole

Strategia unikowa → dystans, niechęć do proszenia o pomoc
Strategia lękowa → nadmierne szukanie potwierdzenia, obawa przed oceną

Reakcja na stres i konflikty

Unikowi – tłumienie emocji, „odcinanie się”
Lękowi – impulsywne reakcje, eskalacja napięcia

Przywództwo

Bezpieczni liderzy delegują, motywują i wspierają
A i C – mogą kontrolować nadmiernie lub unikać trudnych rozmów

Dlaczego warto pracować nad strategią więzi?

Praca nad strategią więzi pozwala:

zwiększyć odporność na stres
lepiej współpracować z zespołem
efektywniej rozwiązywać konflikty
poprawić umiejętności przywódcze
czerpać większą satysfakcję z pracy

„Zmiana strategii więzi to nie naprawa, ale aktualizacja twojego wewnętrznego oprogramowania.”

Co można zmienić w swojej ścieżce zawodowej?

Lepsza komunikacja – jasne wyrażanie opinii i potrzeb
Większa pewność siebie – mniejsze poczucie zagrożenia
Silniejsze relacje – budowane na zaufaniu
Lepsze negocjacje – dzięki kontroli emocji
Więcej satysfakcji z pracy – mniej stresu, więcej sprawczości

FAQ – Najczęściej zadawane pytania

1. Czy każdy powinien zrobić test AAI?

Nie każdy – ale jest on szczególnie przydatny dla osób, które chcą zrozumieć swoje reakcje w relacjach, w tym w pracy. Test AAI stosuje się również w psychoterapii.

2. Czy zmiana strategii więzi jest możliwa?

Tak, strategie więzi są plastyczne i mogą się zmieniać dzięki nowym doświadczeniom oraz pracy terapeutycznej.

3. Ile trwa praca nad strategią więzi?

To proces indywidualny – może trwać od kilku miesięcy do kilku lat, w zależności od celów i gotowości do zmiany.

4. Czy zmiana strategii więzi może pomóc w awansie?

Tak – poprawa komunikacji, lepsze radzenie sobie w stresie i umiejętność budowania relacji mogą znacząco zwiększyć szanse rozwoju zawodowego.

Praca nad strategią więzi, z pomocą narzędzi takich jak AAI w modelu DMM, to inwestycja nie tylko w życie osobiste, ale też w rozwój zawodowy.Zrozumienie własnych mechanizmów reakcji i ich aktualizacja pozwala działać efektywniej, budować zdrowsze relacje w pracy i rozwijać karierę bez blokad, które wynikały z dawnych, nieuświadomionych strategii, teraz możesz zmienić swój sposób reakcji i zbudować nowe strategie komunikacji ze światem.

Czym jest trauma transgeneracyjna?

to dziedziczone lęki i przekonania.
oraz wpływ doświadczeń rodziców i dziadków na twoje dzisiejsze wybory.

Trauma transgeneracyjna to zjawisko nieświadomego dziedziczenia przekonań, lęków i schematów rodzinnych. Ma ogromny wpływ na decyzje zawodowe podejmowane przez różne pokolenia – od pokolenia X, przez Y, aż po Z i Alfa. I dlatego to, co kiedyś było wyborem „z rozsądku”, dziś poddawane jest weryfikacji pod kątem sensu, wartości i tożsamości.

Pokolenie X – praca jako przetrwanie

Pokolenie X, dorastające w czasach PRL-u i transformacji ustrojowej, często wybierało stabilne zawody: nauczyciel, inżynier, urzędnik. Decyzje zawodowe były podporządkowane potrzebie bezpieczeństwa i przetrwania, a nie pasji. Podczas gdy trauma wyniesiona z domu – lęk przed biedą czy utratą pracy – skutkowała utożsamianiem się z zawodem, a nie z misją czy celem.

Pokolenie Y – bunt wobec niespełnionych obietnic

Młodsze pokolenie Y (1980–1995) uwierzyło w edukację jako klucz do sukcesu. Jednak wysoki poziom bezrobocia i tzw. „umowy śmieciowe” zburzyły ten mit. Trauma transgeneracyjna objawiła się jako niezrealizowane oczekiwania i presja, by nie zawieść rodziców. Odpowiedzią było poszukiwanie nowej jakości – pracy zgodnej z wartościami, sensownej i rozwijającej.

Pokolenie Z – praca z wyborem, nie z przymusu

Dla pokolenia Z (1995–2010) rynek pracy to przestrzeń negocjacji, a nie podporządkowania. Wychowani w rzeczywistości cyfrowej i niepewności postpandemicznej, wybierają elastyczność, pracę zdalną i work-life balance. Nie chcą powtarzać schematów starszych – interesują ich wolność, wpływ i życie w zgodzie ze sobą.

Dlaczego młodzi nie chcą przejmować firm rodzinnych?

Wielu przedstawicieli pokolenia X zbudowało własne firmy z ogromnym wysiłkiem. Jednak dzieci często odmawiają ich przejęcia. Pokolenie Y i Z nie utożsamiają się z modelem hierarchii i poświęcenia. Wolą tworzyć własne mikroprzedsiębiorstwa, działać w NGO, sektorze kreatywnym, psychologii, IT, designie czy edukacji.

Pokolenie Alfa – nowa świadomość

Pokolenie Alfa rośnie w świecie, w którym emocje, empatia i technologia są normą. Dla nich praca będzie narzędziem realizacji wartości, nie tylko źródłem dochodu. To oni mogą zakończyć cykl dziedziczonej traumy – dzięki świadomości, edukacji emocjonalnej i dostępowi do rozwoju psychicznego.

Międzypokoleniowy dialog – szansa na wspólną przyszłość

Konflikty między pokoleniami często nie wynikają z braku szacunku, ale z dziedziczonych przekonań i różnych definicji sukcesu. Międzypokoleniowy dialog oparty na ciekawości i zrozumieniu może pomóc w tworzeniu firm i środowisk pracy, które będą miały sens dla wszystkich – i młodych, i starszych.Coraz więcej osób z pokolenia Y i Z korzysta z terapii, rozwija samoświadomość i przekształca przekonania wyniesione z domu. Dzięki temu podejmują pracę nie z lęku, lecz z potrzeby rozwoju, wolności i autentyczności.

Nowe modele sukcesu i organizacji

Kiedyś sukces oznaczał „mieć firmę, dom i pozycję społeczną”. Dziś – żyć zgodnie z wartościami, mieć wpływ i dbać o równowagę. Pokolenia Y i Z redefiniują rynek pracy: odchodzą od hierarchii na rzecz turkusowych organizacji, zaufania i współpracy.

Praca z sensem to przyszłość

Dla młodszych pokoleń praca to forma ekspresji i wpływu, nie obowiązek. Nie interesują ich 60-godzinne tygodnie pracy, lecz możliwość sensownego działania w zgodzie z sobą. To największa zmiana kulturowa ostatnich dekad.